L'économie et la main-d'œuvre de Singapour connaissent un changement critique. En raison de nos faibles taux de natalité et de notre population qui mûrit rapidement, le développement de la main-d’œuvre à proximité diminuera de 2% à 4% dans le passé à seulement 1% dans le futur. La vocation des RH est un agent clé de la transition vers une économie allégée en main-d'œuvre et de l'avancement de notre capital humain. Les experts en RH doivent aider l'entreprise à changer avec une structure, une culture et des capacités adaptées. Les experts en RH doivent exhorter les organisations à adopter des pratiques individuelles dynamiques pour attirer, créer et conserver les capacités, tout comme travailler avec le mouvement syndical pour encourager un travail agréable dans les relations du conseil. En tant que segment plat, les ressources humaines prennent en charge toutes les cartes de transformation de l'industrie. L'innovation finit par être un avantage distinct dans le domaine du capital humain, les entreprises numérisant des cadres allant de l'emploi à l'exécution des cadres. Outre l'amélioration de l'efficacité et de l'engagement représentatif, il ouvre de nouvelles sources d'informations pour aider à la dynamique. Cela est indispensable, ont déclaré les spécialistes, car les organisations s’adaptent aux perturbations de l’industrie et à l’augmentation des effectifs. Les départements RH disposent aujourd'hui d'une abondance de données, par exemple, des informations sur l'exécution des travailleurs et les batailles d'inscription qui peuvent être utilisées pour comprendre l'exécution des RH, approuver les choix et prendre des décisions plus intelligentes.L'IA et l'IA par exemple, permettront à un plus brillant, plus rapide et un travail RH toujours plus réactif, de l'enrôlement à l'engagement représentatif et à la formation. Il complétera les gens et ouvrira la voie au filtrage à travers les CV et les rencontres vidéo avec un succès progressif.
La cité-état d'Asie du Sud-Est comprend l'île de Singapour et environ 54 îles plus petites. L'île principale est reliée par une chaussée à Johor Baru sur la pointe sud de la péninsule malaise.
L'ancien poste de traite colonial britannique est depuis son indépendance en 1965, officiellement la République de Singapour, la cité-état est située à 137 km (85 mi) au nord de l'équateur, et seulement au sud de la Malaisie péninsulaire. Au sud, le détroit de Singapour sépare l'île de l'archipel de Riau en Indonésie.
Singapour couvre une superficie de 718 km², comparé, c'est le plus petit État d'Asie du Sud-Est, un peu plus d'un quart du Luxembourg ou aussi légèrement plus de 3.5 fois la taille du District de Columbia, à Washington, DC.
La cité-État compte 5.6 millions d'habitants et 3.9 millions d'habitants (en 2016). Les langues officielles sont l'anglais (la langue de l'administration), le malais, le mandarin et le tamoul.
Singapour est célèbre pour être un centre financier mondial, un paradis du shopping et un endroit pour une variété d'activités, de restaurants et de divertissements. Avec de plus en plus de responsables RH inclus dans les conversations stratégiques organisationnelles de haut niveau, Adecco prédit 10 modèles qui verront le travail des RH influencer et façonner l'entreprise pour laquelle ils travaillent en 2011.
Non seulement les responsables des ressources humaines ont été chargés par le PDG d'accomplir davantage, mais ils sont également devenus un élément essentiel de la réussite globale de l'entreprise alors que la guerre des talents s'intensifie à Singapour. Les professionnels des ressources humaines seront constamment mis au défi de réduire les coûts, d'augmenter la productivité et de garantir que leur organisation est considérée comme une «entreprise de décision». Gardant ces défis à l'esprit, Adecco a identifié 10 modèles qui influenceront les professionnels des RH, les stratégies de gestion des talents et la dynamique du lieu de travail à Singapour.
- Comprendre et apprécier la génération Y
Alors que les générations X et Y constituent la majorité des représentants sur le lieu de travail, les travailleurs de la génération Y ont des aspirations et des besoins totalement différents de ceux de la génération X et des baby-boomers. La génération Y veut travailler dans des organisations dynamiques et être dirigée par des leaders visionnaires inspirants. C'est un groupe démographique qui s'épanouit dans des conditions où le moral est bon et où les collègues sont engagés dans leur travail. La rétention des talents de la génération Y sera vitale pour chaque organisation - en particulier pendant les périodes de talent pour s'occuper des affaires.
- Stratégies de maintien des talents
À mesure que le marché du travail de Singapour s'améliore et que le bassin de talents disponibles diminue, les professionnels et les gestionnaires des ressources humaines devraient faire tout leur possible pour aider à la maintenance des représentants, en particulier pour les travailleurs de niveau supérieur et ceux qui occupent des emplois profondément stratégiques ou traditionnellement difficiles à pourvoir.
- Recherche de candidats créatifs
Au cours des dernières années, le recrutement en ligne a élargi la capacité d'une organisation à atteindre des candidats potentiels à une profession, ce qui n'était peut-être déjà pas concevable par les techniques classiques d'annonce d'occupation. Les réseaux sociaux ont propulsé le recrutement à des niveaux beaucoup plus importants à mesure que les managers interagissent avec les talents sur de nombreuses plateformes virtuelles, par exemple LinkedIn, Facebook et les sites d'entreprise. Les entreprises doivent continuer à adopter les innovations de recrutement en ligne pour attirer les talents.
- Extériorisation
L'externalisation continue de gagner en popularité pour les entreprises qui souhaitent se concentrer sur les activités commerciales du centre - laissant des domaines de spécialité à externaliser - ou pour celles qui comprennent les économies de coûts et les avantages du cycle qui peuvent être obtenus en utilisant des partenaires d'externalisation. Adecco prévoit que les programmes stratégiques d'externalisation des processus de recrutement (RPO) se révéleront d'autant plus largement exécutés par les entreprises de Singapour dans un an.
- Mesure de la productivité et des performances
La productivité représentative a été généralement débattue à Singapour cette année car il est devenu crucial pour les organisations de mesurer la performance de la main-d'œuvre pour obtenir de meilleurs résultats commerciaux. Les professionnels des RH doivent trouver des moyens convaincants de mesurer les performances représentatives et de faciliter les améliorations si nécessaire.
- Une plus grande aide pour l'équilibre travail-vie
Les représentants sont chargés d'accomplir comme jamais auparavant - régulièrement dans des situations consécutives à une réduction des effectifs ou à l'élimination du travail de l'entreprise. Le risque d'épuisement professionnel continue d'être élevé dans de nombreuses industries et types de professions, car de nombreux représentants travaillent plus d'heures que récemment. Les RH doivent garantir que les entreprises ont mis en place des stratégies pour reconnaître les situations préjudiciables à l'équilibre travail-vie privée d'un représentant ou à l'entreprise en général. La santé et le bien-être jouent actuellement un rôle essentiel dans le monde à venir orienté vers les mesures.
- Stratégies pour les ouvriers matures
Les individus vivent plus longtemps et travaillent de cette manière plus tard dans la vie soit pour faire face à l'augmentation des coûts de retraite, soit pour des raisons personnelles. Adecco prédit que les organisations devraient continuer à développer des moyens d'attirer et de retenir des spécialistes plus établis - tout en veillant à ce que ce groupe démographique puisse être utilisé dans une capacité de mentorat et de «transmission d'informations» pour des amis plus jeunes et moins expérimentés. Les organisations qui ont récemment évité les demandes d'emploi de spécialistes plus établis y réfléchiront à deux fois et comprendront l'importance de ce précieux vivier de talents.
- Le développement des «recruteurs internes»
Comme les talents qualifiés deviennent de plus en plus difficiles à distinguer dans de nombreux domaines et disciplines professionnelles, le recrutement deviendra probablement un travail autonome au sein d'un plus grand nombre d'organisations. Les RH seules seront incapables de gérer avec succès cette capacité en plus des nombreux autres domaines de leur portefeuille. Les organisations s'intéresseront de plus en plus à l'externalisation de la capacité de recrutement à des entreprises capables de fournir des administrations de dotation sur place et une gestion efficace de toutes les activités liées à l'embauche.
- Élargissement des contrats et des modalités de dotation adaptables
Alors que de nombreuses organisations vont de l'avant avec «prudence», le personnel contractuel et temporaire continuera d'être un modèle notable à Singapour. La manière d'utiliser efficacement les dispositifs de dotation en personnel occasionnel serait la manière dont les représentants non permanents sont traités au sein de l'entreprise - à la fois du point de vue du lieu de travail et du point de vue, ainsi que des attentes de performance. Singapour est actuellement en retard par rapport à l'Amérique du Nord et à l'Europe centrale en ce qui concerne l'utilisation d'une main-d'œuvre adaptable, mais il réalise rapidement les avantages de tels arrangements.
- Poursuite de l'avancement des talents locaux
Singapour compte près d'un million de travailleurs étrangers actifs sur le lieu de travail. L'administrateur en chef Lee Hsien Loong a clairement indiqué dans son nouveau discours du Rallye de la fête nationale de 1,000,000 que la nation ne peut pas continuer sa stratégie de main-d'œuvre ouverte en raison des limites de l'espace et des actifs. Avec les contrôles d'immigration actuellement en place, il est essentiel que Singapour puisse développer de manière indépendante les talents dont elle a besoin pour faire progresser le commerce. Adecco prédit que les institutions universitaires et gouvernementales auront une plus grande responsabilité dans l'identification et le développement des talents locaux.
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